Araştırma: İK çalışanların yapay zekâya uyum sağlayabileceğine inanıyor ama dışarıdan işe alım önde

Careerminds'in yeni araştırmasına göre İK profesyonellerinin büyük bölümü mevcut çalışanlarının yapay zekâ dönüşümüne uyum sağlayabileceğine inanıyor. Ancak şirketlerin işe alım pratikleri bu güveni yansıtmıyor: yapay zekâ rollerinde dışarıdan işe alım, içeriden yeniden konumlandırmanın önüne geçmiş durumda.

Küresel iş gücü çözümleri sağlayıcısı Careerminds'in Censuswide ile birlikte yürüttüğü ve "The AI Redeployment Gap: What Companies Lose by Hiring over Reskilling" başlıklı raporunda yer alan verilere göre, 595 ABD'li İK profesyoneli ve 547 yöneticiyle 15-26 Mayıs 2026 tarihleri arasında anket yapıldı. Katılımcılar 500 ile 10 bin ve üzeri çalışanı olan kurumlarda görev alıyor.

Çalışanlar yapay zekâya kazandırılabilir mi?

Araştırmaya katılan İK profesyonellerinin yüzde 92'si, yöneticilerin ise yüzde 88'i kurumlarındaki çalışanların yapay zekâyla ilgili rollere yeniden beceri kazandırılarak hazırlanabileceğini düşünüyor. Buna karşın İK profesyonellerinin yüzde 51'i ve yöneticilerin yüzde 47'si şirketlerinin yeni yapay zekâ pozisyonları için dışarıdan işe alım yaptığını söylüyor. Mevcut çalışanları bu rollere yeniden konumlandırdığını belirtenlerin oranı ise her iki grupta da yüzde 42'de kalıyor.

Careerminds kıdemli ortağı Mark Saddic, şirketlerin yapay zekâya yatırım yaparken ellerindeki en değerli kaynaklardan birini, yani mevcut çalışanlarını gözden kaçırabildiğini belirtiyor. Saddic'e göre kuruluşlar çalışanlarının değişime uyum sağlayabileceğine inanıyor ancak bu güven her zaman fırsata dönüşmüyor. Yöneticilerin dışarıya bakmadan önce sahip oldukları becerileri anlaması, çalışanların nerede gelişebileceğini belirlemesi ve bu geçişleri mümkün kılacak net bir süreç kurması gerekiyor.

Yeniden beceri kazandırmayı zorlaştıran ne?

Rapora göre yapay zekâ için yeniden beceri kazandırma, beceri envanterinin takibinin zorluğu nedeniyle tıkanıyor. İK profesyonellerinin yüzde 43'ü ve yöneticilerin yüzde 34'ü, çalışanların bireysel becerilerinin ve hangi çalışanın yeniden eğitilmesi gerektiğinin yeterince görünür olmamasını potansiyel bir engel olarak gösteriyor.

Buna rağmen katılımcıların büyük bölümü kurumlarının bu konuyu yeterince dikkate aldığına inanıyor: İK profesyonellerinin yüzde 87'si, yöneticilerin yüzde 84'ü kuruluşlarının çalışanları gelecekteki rollere hazırlamayı yeterince göz önünde bulundurduğunu düşünüyor. Careerminds bu sonucu, şirketlerin iç yetenek geliştirmeye öncelik verdiğine inanmasına karşın işe alım pratiklerinin bunu doğrulamadığı şeklinde yorumluyor.

Sektörlere göre tablo nasıl değişiyor?

Yapay zekâ kaynaklı iş gücü ihtiyacına yanıt sektörden sektöre farklılaşıyor. Teknoloji ve telekomünikasyon sektöründe dışarıdan işe alım, içeriden yeniden konumlandırmayı 15 puanlık bir farkla geride bırakıyor. Medya ve eğlence sektörü ise her iki grubun da yeniden konumlandırmayı en az dışarıdan işe alım kadar sık bildirdiği tek alan. Bu sektördeki İK profesyonellerinin yüzde 56'sı çalışanlarını yeniden konumlandırdığını söylerken dışarıdan işe alım yapanların oranı yüzde 25'te kalıyor.

Dışarıdan işe alım neden pahalıya geliyor?

Careerminds'in raporunda aktarılan Josh Bersin Company araştırması, dışarıdan işe alımın benzer bir rolü içeriden doldurmaktan 3 ile 5 kat daha pahalıya mal olabildiğini gösteriyor. Dışarıdan işe alım ayrıca ortalama 20 gün daha uzun sürüyor.

Neden önemli?

Araştırma, yapay zekâ becerilerine duyulan ihtiyacın arttığı bir dönemde şirketlerin iç yetenek havuzlarını ne ölçüde kullanabileceğine dair bilgi veriyor. Careerminds, kuruluşların yapay zekâ rollerini doldurmadan önce mevcut çalışanların becerilerini görünür kılan ve geçişleri sistemli hale getiren bir yapı kurmasını öneriyor. Raporda Türkiye'deki işletmelere ya da Türk çalışanlara dair bir veri yer almıyor.