İşverenler için: iş ilanı ve mülakat soruları yapay zekâ ile nasıl hazırlanır?

Gaziantep'te 40 kişilik bir tekstil atölyeniz var. Kalite kontrolde çalışan ustanız emekli oluyor ve yerine birini almanız gerekiyor. Geçen sefer ilanı kendiniz yazmıştınız: "25-40 yaş arası, askerliğini yapmış, işine bağlı, dinamik." Yüzlerce başvuru geldi, çoğu işle ilgisiz. Mülakatlarda her adayla farklı şeyler konuştunuz, üç hafta sonra kimi neden seçtiğinizi tam hatırlamıyordunuz. Seçtiğiniz kişi de altı ay sonra ayrıldı.

Küçük ve orta ölçekli işletmelerin çoğunda işe alım böyle ilerliyor: ilan aceleyle yazılıyor, mülakat sohbete dönüşüyor, karar "içime sinen" adaya göre veriliyor, olumsuz sonuçlanan adaylar ise hiç haber alamıyor. Yapay zekâ bu sürecin her aşamasında işi hızlandırabiliyor, ama asıl katkısı hız değil, tutarlılık. Ayrımcı bir ifadeyi ilana girmeden yakalamak, her adaya aynı soruları sormak, cevapları önceden tanımlanmış bir ölçekle değerlendirmek. Aşağıdaki yöntemde bunları adım adım kuracağız. Hukuki sınırlar konusunda genel bir çerçeve vereceğiz; şüpheli durumlarda bir iş hukuku uzmanına danışmanızı öneririz.

İlanda ne yazılmaz? Hukuki çerçeve kısaca

Türkiye'de iş ilişkisinde eşit davranma ilkesi 4857 sayılı İş Kanunu'nda yer alır. İşe alım ilanı ve başvuru aşaması ise ayrıca 6701 sayılı Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu kapsamındadır. Bu kanun cinsiyet, ırk, renk, dil, din, inanç, mezhep, felsefi ve siyasi görüş, etnik köken, servet, doğum, medeni hâl, sağlık durumu, engellilik ve yaş temellerine dayalı ayrımcılığı yasaklar ve işverenin iş ilanından başlayarak, başvuru ve işe alım dahil, iş ilişkisinin her aşamasında ayrımcılık yapamayacağını açıkça düzenler. Gebelik, annelik ve çocuk bakımı gerekçesiyle işe alım başvurusunun reddedilemeyeceği de aynı kanunda yer alır. Kanuna aykırılıklar için Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu'na başvurulabilir ve kurum idari para cezası verebilir.

Pratikte bu, ilanda şu tür ifadelerin sorun yaratabileceği anlamına gelir:

• Yaş sınırı: "25-35 yaş arası", "genç". İşin gerçek bir gereği olmadıkça yaş şartı koymayın; yerine gerekli deneyimi ya da yetkinliği yazın.
• Cinsiyet: "Bayan eleman", "erkek personel aranıyor". İş tanımını yazın, cinsiyeti değil.
• Medeni hâl ve aile durumu: "Bekâr", "çocuğu olmayan", "evli tercih sebebidir".
• Görünüş: "Güzel görünümlü", "boy-kilo orantılı".
• Sağlık ve engellilik: "Sağlık sorunu olmayan". İşin gerektirdiği fiziksel koşulu (ör. "gün içinde uzun süre ayakta çalışma") tarif etmek, kişiyi dışlamaktan farklıdır.
• Dolaylı göstergeler: "Askerliğini yapmış" şartı fiilen yalnızca erkekleri hedefler; işle ilgili gerçek bir gerekçe yoksa gereksizdir. "Anadili Türkçe" yerine işin gerektirdiği dil düzeyini yazın: "Türkçeyi iş yazışması düzeyinde kullanabilen."

Bazı durumlarda işin niteliğinden doğan, meşru ve ölçülü farklılıklar kanunda istisna olarak düzenlenmiştir. Ama bu istisnalar dar yorumlanır; "bizim işte erkek daha iyi çalışır" gibi bir varsayım istisna değildir. Bir şartın gerçekten işin gereği olduğunu düşünüyorsanız, bunu yazmadan önce bir hukukçuya danışın.

İlanı yazmadan önce: İşin ilk 90 günü

Çoğu kötü ilanın sebebi kötü yazım değil, işin net tanımlanmamış olmasıdır. "Kalite kontrol elemanı" demek yetmez. Bu kişi sabah geldiğinde ne yapacak? Hangi kararları kendisi verecek? İlk üç ayın sonunda neyi başarmış olmasını bekliyorsunuz?

Yapay zekâyı burada bir İK danışmanı gibi kullanın ve önce size soru sormasını isteyin:

Gaziantep'te 40 kişilik bir tekstil atölyesi işletiyorum. Kalite kontrol
bölümüne bir kişi alacağım. İlanı yazmadan önce işi netleştirmek
istiyorum. Bana bir İK danışmanı gibi soru sor:
- İşin günlük akışı, karar yetkisi, kimlere bağlı olacağı, kullanacağı
  araçlar ve ilk 90 günde beklenen sonuçlar hakkında en fazla 10 soru.
- Soruları tek seferde, numaralı olarak sor.
- Ben cevaplayınca: (1) 5-6 maddelik bir görev tanımı, (2) "olmazsa
  olmaz" en fazla 4 yetkinlik, (3) "tercih sebebi" en fazla 4 yetkinlik
  çıkar.
- Yaş, cinsiyet, medeni hâl, görünüş ya da sağlık durumuna dayalı
  hiçbir şart önerme.

"Olmazsa olmaz" listesinin kısa tutulması bilinçli bir seçim. On iki maddelik bir şartlar listesi, işi yapabilecek pek çok kişinin "bende hepsi yok" diyerek başvurmamasına yol açar. Gerçekten vazgeçilmez olan dört şeyi seçmek, hem ilanı netleştirir hem de mülakat sorularınızın iskeletini oluşturur.

Adım adım: İlandan teklife

1. İşi tanımlayın: Yukarıdaki komutla ilk 90 günü, görevleri ve yetkinlikleri netleştirin.

2. İlanı yazdırın: Görev tanımından, çalışma koşullarından (yer, saat, vardiya, varsa ücret aralığı ve yan haklar) ve yetkinliklerden ilan taslağı çıkarın.

3. İlanı denetletin: Taslağı ayrı bir komutla ayrımcı, dışlayıcı ve belirsiz ifadelere karşı taratın.

4. Mülakat sorularını hazırlayın: Her "olmazsa olmaz" yetkinlik için iki davranışsal soru.

5. Puanlama tablosunu kurun: Her soru için "zayıf, orta, iyi, çok iyi" cevabın neye benzediğini önceden yazın.

6. Ön elemeyi yapın: CV'leri yetkinlik listesine göre siz değerlendirin. Yapay zekâyı kullanacaksanız kimlik bilgilerinden arındırılmış özetlerle ve yalnızca bir kontrol aracı olarak kullanın.

7. Mülakatları yapın ve hemen puanlayın: Her mülakattan sonra, bir sonrakine geçmeden puanları ve kısa notları yazın.

8. Adaylara dönüş yapın: Olumlu, olumsuz ve bekleme e-postalarını zamanında gönderin.

İlan denetimi: Örnek çıktı ve düzeltme

Antalya'da bir otelin restoranında çalışan işletme müdürü Mehmet, sezon için garson arıyordu ve ilk denemesinde şunu yazdı: "Garson ilanı yaz. 20-30 yaş arası, güler yüzlü, bayan tercih sebebidir, İngilizce bilen." Gelen taslağın kısaltılmış hâli:

Ekibimize katılacak 20-30 yaş arası, güler yüzlü, enerjik garsonlar
arıyoruz! Bayan adaylar tercih sebebidir. İngilizce bilen, misafir
memnuniyetini ön planda tutan, yoğun tempoya ayak uydurabilen, genç ve
dinamik ekibimizin parçası olmak isteyen adayların başvurularını
bekliyoruz.

Araç, verilen şartları sorgusuz kabul etmiş, üstüne "genç ve dinamik ekip" gibi yaşa gönderme yapan bir ifade de eklemiş. "İngilizce bilen" ise belirsiz: Menüyü anlatabilecek düzey mi, şikâyet yönetebilecek düzey mi?

Mehmet taslağı ayrı bir denetim komutuyla yeniden ele aldı:

Aşağıdaki iş ilanını Türkiye'de işe alımda eşit davranma ve ayrımcılık
yasağı açısından denetle. Sen bir işe alım uzmanısın; hukuki görüş
vermiyorsun ama riskli ifadeleri işaretliyorsun.
1. Yaş, cinsiyet, medeni hâl, görünüş, sağlık, engellilik, din, etnik
   köken ya da bunlara dolaylı gönderme yapan her ifadeyi alıntıla ve
   neden riskli olduğunu bir cümleyle yaz.
2. Belirsiz şartları işaretle (ör. "İngilizce bilen") ve ölçülebilir
   bir alternatif öner.
3. İlanı bu düzeltmelerle yeniden yaz. Çalışma koşullarını (sezonluk,
   6 gün çalışma, vardiyalı, konaklama ve yemek sağlanıyor) açıkça ekle.
4. İlanda olmayan ama adayın başvurmadan önce bilmek isteyeceği 3 bilgiyi
   söyle.
İlan:
[taslak]

Yeni ilanda yaş ve cinsiyet şartı çıktı; "genç ve dinamik" yerine "yoğun sezon temposunda çalışmaya hazır" ifadesi geldi; "İngilizce bilen" yerine "menüyü İngilizce anlatabilen ve misafir taleplerini İngilizce anlayabilen" yazıldı. Dördüncü madde de işe yaradı: Araç, ücret aralığının, vardiya saatlerinin ve sezonun başlangıç-bitiş tarihlerinin ilanda olmadığını hatırlattı. Mehmet bunları ekledi; başvuru sayısı azaldı ama gelen başvuruların işe uygunluğu arttı.

Burada önemli bir ders var: Yapay zekâ, siz ayrımcı bir şart verdiğinizde bunu çoğu zaman sorgusuz uygular. İlanı yazdıran komut ile denetleyen komutu ayırmak, bu yüzden tek bir komutta "ayrımcılık yapma" demekten daha güvenilirdir.

Yetkinlik bazlı mülakat soruları

"Kendinizden bahseder misiniz?" ya da "Beş yıl sonra kendinizi nerede görüyorsunuz?" gibi sorular, adayın iyi konuşup konuşmadığını ölçer; işi iyi yapıp yapmayacağını değil. Daha iyi bilgi veren sorular, adayın geçmişte gerçekten yaşadığı bir durumu anlatmasını isteyen davranışsal sorulardır: "Bana … yaşadığınız bir durumu anlatır mısınız?"

Bu cevapları değerlendirirken DSE akışını dinleyin: Durum ne idi, siz somut olarak ne yaptınız, sonuç ne oldu? Uluslararası literatürde STAR olarak bilinen bu yapı, adayın genel laflar yerine kendi davranışını anlatıp anlatmadığını görmenizi sağlar. Adayın "biz yaptık" yerine "ben şunu yaptım" diyebilmesi, çoğu zaman en ayırt edici işarettir.

Kalite kontrol elemanı pozisyonu için şu 4 olmazsa olmaz yetkinlik var:
1. Hata tespiti ve dikkat
2. Üretim ekibiyle sorun çözme
3. Kayıt tutma ve raporlama
4. Baskı altında doğru karar verme

Her yetkinlik için:
- 2 davranışsal mülakat sorusu yaz ("Bana ... bir durumu anlatın").
- Her soru için 2 takip sorusu yaz (aday genel konuşursa somuta
  indirmek için).
- Bu soruya verilen cevapta dikkat edilecek 2 olumlu ve 2 olumsuz işaret
  yaz.
Sorular, tekstil atölyesi ortamına uygun olsun. Adayın yaşı, ailesi,
sağlığı, dini, siyasi görüşü ya da memleketiyle ilgili hiçbir soru
yazma.

Son kural mülakatta da geçerli. "Evli misiniz, çocuk düşünüyor musunuz?", "Memleket nere?", "Askerlik ne durumda?" gibi sohbet havasında sorulan sorular, hem ayrımcılık iddiasına zemin hazırlayabilir hem de adayın işle ilgisiz bir nedenle değerlendirildiği izlenimini yaratır. Mülakatta sorulacak her soru, bir yetkinliğe bağlı olmalı.

Puanlama tablosu: "İçime sindi" yerine kanıt

Mülakat değerlendirmesinde en büyük sorun, ilk izlenimin ve son konuşulan adayın kararı belirlemesidir. Çözüm, her soru için iyi ve kötü cevabın neye benzediğini mülakattan önce yazmaktır.

Yukarıdaki her soru için 1-4 arası bir puanlama ölçeği yaz:
1 = Somut örnek yok, genel ifadeler
2 = Örnek var ama adayın kendi rolü belirsiz
3 = Somut örnek, adayın kendi eylemi ve sonucu açık
4 = 3'ün üstüne, sonuçtan çıkardığı ders ya da kalıcı bir iyileştirme
Her puan için bu soruya özgü kısa bir örnek cevap cümlesi yaz.
Sonra tüm soruları tek bir değerlendirme formunda topla: soru,
puan (1-4), kanıt notu (adayın söylediği somut şey), genel not.
Formun en altına "Bu adayı işe alma önerim" ve "Gerekçem (kanıta
dayanarak)" satırlarını ekle.

Formu her mülakatta yazdırıp kullanın. "Kanıt notu" sütunu kritik: Puanı neden verdiğinizi bir cümleyle yazmak, haftalar sonra kararınızı açıklamanız gerektiğinde hem sizi hem adayı korur.

Üç işletme, üç uyarlama

İstanbul'da 8 kişilik bir yazılım ajansı yöneten Seda, ilk kez bir proje yöneticisi alıyor.

8 kişilik bir yazılım ajansıyız, ilk kez proje yöneticisi alıyoruz.
Ekibimiz uzaktan ve ofisten karma çalışıyor. Bu pozisyon için:
1. Mülakatta kullanacağım, 30 dakikada tamamlanabilecek, gerçekçi bir
   vaka çalışması yaz: gecikmiş bir proje, memnuniyetsiz bir müşteri ve
   bir geliştiricinin izne çıkması aynı haftaya denk geliyor.
2. Adayın yaklaşımını değerlendirmek için 1-4 ölçekli bir puanlama
   rehberi hazırla.
3. Vaka çalışmasının ücretsiz iş yaptırma gibi algılanmaması için
   adaylara nasıl sunulmalı, kısa bir açıklama metni yaz.

Üçüncü madde küçük ama önemli bir ayrıntı: Adaydan saatler sürecek, gerçek bir müşteri işine benzeyen bir görev istemek, iyi adayları kaçırır. Kısa ve kurgusal bir vaka tercih edin.

Gaziantep'teki tekstil atölyesi, ön elemede yapay zekâdan yardım almak istiyor.

Kalite kontrol pozisyonu için gelen 5 başvurunun özetini aşağıya
yazdım. Ad, yaş, fotoğraf, adres, medeni hâl, mezuniyet yılı ve
memleket bilgilerini çıkardım; adayları A, B, C, D, E diye adlandırdım.
Her adayın deneyimini yalnızca şu 4 yetkinliğe göre değerlendir: hata
tespiti, üretim ekibiyle sorun çözme, kayıt tutma, baskı altında karar
verme. Her yetkinlik için CV'de kanıt var mı, yok mu, belirsiz mi;
kanıtı alıntıla. Sıralama yapma ve "işe al / alma" önerisi verme.
Mülakatta her adaya özel sormam gereken 2 netleştirme sorusu yaz.

Mezuniyet yılını çıkarmak bilinçli bir tercih: Yaşı dolaylı olarak ele verir. Sıralama istememek de öyle. Yapay zekâ araçları eğitildikleri verideki önyargıları taşıyabilir; ön elemede araç bir kontrol listesi gibi çalışmalı, karar sizde kalmalı.

Antalya'daki otel restoranı, sezon sonunda olumsuz sonuçlanan 30 adaya dönüş yapmak istiyor.

Garson pozisyonu için mülakat yaptığımız ama işe alamadığımız adaylara
gönderilecek kısa bir e-posta yaz.
- Sıcak ama net olsun; "maalesef" ile başlamasın.
- Başvuru ve mülakat için teşekkür etsin.
- Kararın olumsuz olduğunu ilk iki cümlede açıkça söylesin.
- Ret gerekçesi ya da adayla ilgili değerlendirme içermesin.
- Başvurusunu bir sonraki sezon için saklamamızı isterse yanıt
  vermesini istesin (bunun için onayını alacağız).
- En fazla 90 kelime. İmza: Mehmet, Restoran Müdürü.
Ayrıca mülakat sonrası "henüz karar vermedik, en geç 10 gün içinde
döneceğiz" diyen bir bekleme e-postası yaz.

Aday verisi ve KVKK

CV'ler, mülakat notları ve değerlendirme formları kişisel veri içerir ve 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu kapsamındadır. İşe alım sürecinde birkaç temel kuralı akılda tutun:

• Aydınlatma: Adaylara, verilerinin hangi amaçla, ne kadar süre işleneceğini ve haklarını anlatan bir aydınlatma metni sunun. Yapay zekâ taslağı çıkarabilir, ama metnin son hâlini bir KVKK danışmanına ya da hukukçuya kontrol ettirin.
• Gerekenden fazlasını istemeyin: Başvuru formunda fotoğraf, medeni hâl, kan grubu, din, dernek üyeliği gibi işle ilgisi olmayan bilgileri istemeyin. Sağlık verileri ve din gibi bilgiler özel nitelikli kişisel veridir.
• CV'leri yapay zekâ aracına yüklemeden önce arındırın: Ad, iletişim bilgileri, T.C. kimlik numarası, fotoğraf ve adres bulunan CV'leri doğrudan yüklemek, aday verisini üçüncü bir hizmet sağlayıcıyla, çoğu zaman yurt dışındaki sunucularda paylaşmak anlamına gelebilir. Yurt dışına veri aktarımı KVKK'da ayrıca düzenlenmiş bir konudur. Kurumsal sürümlerde veri işleme koşulları farklı olabilir; kullandığınız aracın koşullarını kontrol edin.
• Saklama süresi: İşe alınmayan adayların verilerini ne kadar tutacağınızı belirleyin ve süre dolunca silin. Bir sonraki dönem için saklamak istiyorsanız adayın onayını alın.

İşe alımda en sık yapılan hatalar

Şartlar listesini şişirmek. Her istenen özelliği "olmazsa olmaz" yazmak, iyi adayları başvurmadan eler. Doğrusu: en fazla dört gerçek şart.

Ücreti ve çalışma koşullarını gizlemek. Vardiya, hafta sonu çalışması ya da ücret aralığı ilk mülakatta ortaya çıktığında iki tarafın da zamanı boşa gider. Doğrusu: mümkün olduğunca ilanda açık yazmak.

Her adayla farklı sohbet etmek. Farklı sorular, karşılaştırılamayan cevaplar demektir. Doğrusu: aynı sorular, aynı sırayla, aynı ölçekle.

Puanlamayı sonraya bırakmak. Üç mülakat sonra ilk adayın cevaplarını hatırlamak zordur. Doğrusu: her mülakattan hemen sonra puanlamak.

Yapay zekâya aday sıralatmak. Araç, CV'deki işle ilgisiz ipuçlarından etkilenebilir ve gerekçesini açıklayamaz. Doğrusu: aracı kanıt çıkarmak ve soru hazırlamak için kullanmak, kararı insanın vermesi.

Adaya hiç dönmemek. Olumsuz sonuçlanan adayların sessizlikle karşılanması, işverenin itibarını en çok zedeleyen şeylerden biridir. Doğrusu: kısa ve zamanında bir e-posta.

Yapay zekâ beklenmedik sonuç verdiğinde

Sorular çok genel ya da kitabi: Sektörünüzü, şehrinizi ve işin gerçek bir gününü anlatın. "Bu sorular her işletmede sorulabilir; atölyemize özgü, gerçek durumlara dayanan sorular yaz" deyin.

İlan kurumsal klişelerle dolu: "Dinamik", "vizyoner", "aile ortamı", "rekabetçi ücret" gibi ifadeleri yasaklayın ve somut bilgi isteyin: "Rekabetçi ücret yerine aralık yaz, aile ortamı yerine ekibin büyüklüğünü ve çalışma düzenini anlat."

Araç ayrımcı bir şartı uyguladı: Denetim komutunu ayrı bir sohbette çalıştırın. Bir de ters kontrol yapın: "Bu ilanı okuyan 50 yaşında, iki çocuklu, deneyimli bir kadın aday başvurmaktan vazgeçer mi? Neden?"

Puanlama ölçeği soyut kalıyor: Her puan için o soruya özgü örnek bir cevap cümlesi isteyin. Örneksiz ölçek, uygulamada herkesin farklı yorumladığı bir ölçektir.

İleri seviye: İşe alım sisteminizi kurun

Pozisyon dosyası. Her pozisyon için tek bir belge tutun: 90 gün tanımı, yetkinlikler, ilan, sorular, puanlama formu, e-posta şablonları. Bir sonraki işe alımda bu dosyayı araca verip "Bu pozisyon için güncelle; geçen seferki işe alımda şunlar ters gitti" demek, süreci yarım güne indirir.

İkinci göz olarak yapay zekâ. Mülakattan sonra kendi notlarınızı (aday kimliğini çıkararak) araca verip "Bu notlarda puanlarımı destekleyen ve desteklemeyen kanıtları ayır; ilk izlenimle verilmiş gibi görünen puanları işaretle" deyin. Araç karar vermez, ama kendi önyargınızı görmenize yardım eder.

Adayın gözünden ilan. İlanı yayımlamadan önce "Bu ilanı, şu an başka bir işte çalışan ve iş değiştirmeyi düşünen deneyimli bir aday gözüyle oku. Başvurmak için yeterli bilgi var mı? Seni ne kaçırır?" diye sorun.

Kontrol listesiyle kapanış. Araca kendi süreciniz için bir kontrol listesi ürettirin ve her işe alımın sonunda denetletin: ilan denetimden geçti mi, tüm adaylara aynı sorular soruldu mu, puanlar mülakat günü girildi mi, tüm adaylara dönüş yapıldı mı, saklama süresi dolan veriler silindi mi?

Sık sorulan sorular

İlanda "deneyimli" demek yaş ayrımı sayılır mı?

İşin gerektirdiği deneyimi, örneğin "en az iki yıl kalite kontrol deneyimi" diye tanımlamak, yaş şartı koymakla aynı şey değildir. Sorun, deneyimin yaşa dolaylı bir sınır gibi kullanılmasıdır; örneğin "en fazla 5 yıl deneyimli" ifadesi daha deneyimli, dolayısıyla daha yaşlı adayları dışlayabilir. Şartı işin gereğiyle ilişkilendirin.

Mülakatta adayın evli olup olmadığını sormak yasak mı?

Medeni hâl, kanunda sayılan ayrımcılık temellerinden biridir ve işe alım kararıyla ilgisi yoktur. Bu soruyu sormamak en doğrusudur; sohbet havasında sorulduğunda bile, olumsuz bir kararın bu nedenle verildiği izlenimini yaratabilir.

Yapay zekâ CV'leri benim yerime eleyebilir mi?

Teknik olarak yapabilir, ama bunu önermiyoruz. Araçlar eğitim verilerindeki önyargıları taşıyabilir ve neden bir adayı elediğini güvenilir biçimde açıklayamaz. Ayrıca aday verilerini bir araca yüklemek KVKK açısından ayrı değerlendirme gerektirir. Aracı, sizin belirlediğiniz yetkinliklere göre kanıt çıkaran bir yardımcı olarak kullanın.

Olumsuz sonuçlanan adaya ret gerekçesi yazmalı mıyım?

Kısa ve genel bir dönüş yeterlidir; ayrıntılı bir değerlendirme yazmak zorunda değilsiniz ve yazılan değerlendirmelerin yanlış anlaşılma riski vardır. Aday özellikle geri bildirim isterse, puanlama formundaki somut kanıtlara dayanarak ve işle ilgili konularla sınırlı tutarak verin.

Kendi pozisyonunuza uyarlayacağınız şablon

Sen deneyimli bir işe alım uzmanısın. [Şehir]'de [çalışan sayısı]
kişilik bir [sektör] işletmesiyiz. [Pozisyon] için işe alım yapıyoruz.

İşin ilk 90 günü: [3-5 madde]
Olmazsa olmaz yetkinlikler (en fazla 4): [liste]
Tercih sebebi (en fazla 4): [liste]
Çalışma koşulları: [yer, saat, vardiya, ücret aralığı, yan haklar]

İstediğim:
1. İlan taslağı (en fazla 250 kelime, somut, klişesiz).
2. Her olmazsa olmaz yetkinlik için 2 davranışsal soru ve 2 takip sorusu.
3. Her soru için 1-4 puanlama ölçeği ve örnek cevaplar.
4. Olumsuz sonuç ve bekleme e-postaları (her biri en fazla 90 kelime).

Kurallar:
- Yaş, cinsiyet, medeni hâl, görünüş, sağlık, engellilik, din, etnik
  köken ya da bunlara dolaylı gönderme yapan hiçbir şart ve soru yazma.
- Belirsiz şartları ölçülebilir hâle getir.

Bugün deneyin

En son yayımladığınız iş ilanını bulun ve denetim komutunu üzerinde çalıştırın. Araç en az bir ifadeyi işaretleyecektir; işaretlemezse ters kontrolü deneyin. Ardından aynı pozisyon için yalnızca bir yetkinlik seçin ve iki davranışsal soru ile 1-4 ölçeğini hazırlatın. Bir sonraki mülakatta bu iki soruyu her adaya aynı biçimde sorduğunuzda, karşılaştırmanın ne kadar kolaylaştığını göreceksiniz.